İşten çıkartmanın yasak olduğu şu günlerde , başta bankacılık sektörü olmak üzere bir çok alanda çalışan binlerce kişi KOD-29 ile işten çıkartılıyor. Üstelik 1 kuruş tazminat ve işsizlik maaşı almadan. 


İşten çıkartmanın yasak olduğu şu günlerde , başta bankacılık sektörü olmak üzere bir çok alanda çalışan binlerce kişi KOD-29 ile işten çıkartılıyor. Üstelik 1 kuruş tazminat ve işsizlik maaşı almadan. 
Hanife Serter, iş ve çalışma hukuku konusunda uzman Avukat Gökçe Yabuloğlu ile Kod-29’u konuştu.
KOD 29 NEDİR?
-Kod 29, işçinin iyi niyet ve ahlaka aykırı eylemler nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle iş akdinin feshi halinde işçinin işten ayrılış bildirgesinde SGK kayıtlarında bildirilen koddur.
KOD29 İLE İŞTEN ÇIKARTILAN NELERDEN MAHRUM KALIR?
İşkur tarafından işçinin kıdemine bağlı olarak değişen ve maksimum 10 ay süreyle verilen işsizlik ödeneği alamaz. İş akdinin feshiyle birlikte kıdem ve ihbar tazmimatına hak kazanamaz, ancak yargı yoluyla feshin haksızlığı tespit edilirse bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanılabilir.
-GENEL ANLAMDA KOD 29 KAPSAMINA HANGİ HALLER GİRMEKTEDİR ? NASIL ÖRNEKLENDİREBİLİRİZ ?
-Her ne kadar bu haller kanunda belli şekilde gruplandırılsa da davranış biçimleri sınırlı sayılmamıştır, bu nedenle bu hallere tekabül edebilecek ağırlıktaki davranışlar için kısa örnekler verelim:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. Mesela işçinin eğitim durumu, iş tecrübesi, daha önceki çalıştığı yerler ve referansları hakkında yalan söylemesi
 b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. Birebir işverende bu olguyu tespit etmek daha kolaydır ancak biz bugün kurumsal bazda çalışan dinleyicilerimiz için bu hale uygun bir örnek verelim. Mesela çalışılan kurum hakkında eleştiri sınırını aşan kötüleyici ve itibar sarsıcı sözlü, yazılı eylemlerde bulunmak, örneğin geçtiğimiz yıllarda bir bankacının iş akdi banka hakkında facebookda yalaka banka torpillilerin bankası gibi paylaşımlar yapması nedeniyle feshedilmişti ve Yargıtay bu feshi haklı bulmuştu.
 c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. Sataşmanın yalnızca fiziki saldırı şeklinde değil, sözlü tacizlerle de gerçekleşebildiği kabul edilmektedir. Örneğin amirin personele hakaretler etmesi bu kapsamda sayılabilir.  burada durumdan haberdar olur olmaz hakaret eden amiri haklı nedenle tazminatsız işten çıkarma hakkı gündeme gelebilir.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. Örneğin KVKK’na muhalefet, işyerinin ticari sırlarını, politikalarını ifşa etmek, bankacılık sektöründe özel platformlara erişim izni bulunan bankacıların bu erişim hakkını iş dışında kullanarak işverenin güvenini sarsmak vb gibi. Çok soru geldiği için bu örneği de vermekte fayda var; Yargıtay geçmiş yıllarda aynı işyerinde çalışan birisi bekar birisi evli olan iki kişinin evlilik dışı ilişki yaşaması nedeniyle iş akdinin tazminatsız feshini hukuka uygun bulmuştur, zira bu gibi durumlar işverenin güvenini sarsıcı davranış olarak kabul edilmiştir.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. Örneğin işyerinde birini yaralamak, rüşvet, zimmete para geçirmek gibi eylemler. Yani doğrudan işyerinde ve işin sağladığı olanaklardan dolayı gerçekleşmeli. Dışarıda işlenen şahsi suçlar bu madde kapsamına girmemektedir.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. İşçiye öncelikle bu konuda uyarıda bulunulması gerekmektedir, burada görev tanımı ve kapsamının belirlenmesi son derece önemlidir. Daha önce çok kez işlediğimiz üzee işçinin çalışma şartlarını ağırlaştıran ve özlük haklarını kısıtlayan görev değişiklikleri esaslı değişiklik sayılmalı ve işçinin bu görevi kabul etmemesi halinde “ verilen işi yapmamak “ anlamına gelen bu bent uygulanmamalıdır.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması
İŞÇİ UYARI VEYA DİSİPLİN CEZASI ALDIĞI BİR EYLEMİ DOLAYISIYLA HAKLI NEDENLE TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARTILABİLİR Mİ ?
Yapılamaz, yapıldığı takdirde haksız fesih olacaktır. Yargıtay’ın 2020 yılında verdiği bir karara göre işyerinde kavga eden iki işçiye kınama cezası verilmiştir, sonrasında ise işçilerden birinin iş akdi tazminatsız olarak feshedilmiştir. Yargıtay bu feshi aynı eylem nedeniyle iki kez cezalandırma olamayacağı, zira işçinin kınama cezası alarak zaten cezalandırıldığı ve bu durumda tekraren aynı eylemi iş akdinin feshi sebebi yapmayı hukuka aykırı bulmuştur. Dolayısıyla KOD29 nedenli işten çıkarılmaya konu eylemlerle ilgili, öncelikli olarak işçiye işverenlikçe bir disiplin yaptırımı veya cezasının uygulanıp uygulanmadığı değerlendirilmelidir.
BANKALARDA SON DÖNEMDE İŞTEN ÇIAKRMALARDA KOD 29’A KONU OLAN EYLEMLER NELERDİR ?
İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması en çok duyduğumuz feshin dayandırıldığı kanun maddeleridir. Bu maddeye dayalı yapılacak feshin haklı sayılabilmesi için; işçinin haklı bir neden olmadan işi yapmaktan kaçınması gerekir. İşçiye işini yapması konusunda mutlaka hatırlatma yapılmalıdır. Bunun dışında örneğin işçinin, onay vermediği bir fazla mesaiye zorlanması, hafta tatilinde çalıştırılmak istenmesi, işverenin talimatının işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran, kapasitesini aşan bir talimat olmaması yani esaslı değişiklik niteliğinde olmaması gerekir.
Örneğin bir bankanın çok sayıda şube personelini bir günde çağrı merkezine alıp hem tenzili rütbe yapması, hem de yan haklarında(yemek ve kasa tazminatı gibi) kesintiye gitmesi İş Kanunu anlamında esaslı değişiklik sayılmalıdır. Esaslı değişikliğin uygulanabilmesi ise işçinin yazılı onayına bağlıdır, fakat işçinin uzun süre itiraz etmeden o pozisyonda çalışmaya devam etmesi de zımni kabul sayılabilmektedir. Usulüne uygun şekilde bu değişikliğe itiraz eden bir işçinin, daha ağır şartlarla çalışmaktan kaçınması hali görevi yapmamak olarak değerlendirilmemelidir.
İşverenin güvenini kötüye kullanmak durumuna örnek olarak ise, mesleki durum nedeniyle herkesçe erişilmesi mümkün olmayan sistemlere erişerek bu verileri kopyalamak, izinsiz kullanmak, yaymak eylemleri sayılabilir. Bu durumlar hem TCK anlamında suçtur hem de İş Kanunu anlamında tazminatsız fesih nedenidir. Yakın zamanda bir bankacının ünlü bir kişinin hesap bilgilerini yayması nedeniyle işten çıkarılması ve hakkında cezai soruşturma başlatılması bu duruma bilindik en somut örnektir.
Yine görev nedeniyle haiz olunan bilgilerin 3. Şahıslarla paylaşılması, örneğin bankanın stratejisi, kampanyaları, karı gibi kamuya henüz açıklanmamış bilgilerin yayılması da güven sarsıcı davranış olarak kabul edilebilir.
KOD 29 İLE İŞTEN ÇIKARTILANLARIN İZLEYEBİLECEĞİ HUKUKİ YOLLAR NELERDİR ?
-6 ay ve uzun süreli çalışma varsa işe iade davası, 1 yıl ve üzeri çalışma varsa hem kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hem de işe iade davası hakkı vardır.
KOD 29 İLE İŞTEN ÇIKARILIP İŞE İADE DAVASINI KAZANAN İŞÇİNİN SONRAKİ YOL HARİTASI NE OLMALIDIR ?
-İşe iade davasını kazanan işçi ya 4 aylık ücreti ve yan haklarını da alarak emsal bir işe geri başlatılır veya yine 4 aylık ücreti ve yan haklarını da alarak üzerine mahkemece hükmedilen işe başlatmama tazminatına hak kazanır.
İşe başlatılan işçinin iş akdi devam eder, bu nedenle feshe bağlı tazminatlara hak kazanılmaz. İşe başlatılmayan işçi ise koşulları var ise kıdem ve ihbar tazminatı davası açabilir.
Son olarak işe iade davasını kazanan ve karar kesinleşen işçi İŞKUR’a başvurarak işsiz kaldığı süreler bakımından toplu olarak işsizlik ödeneğini alabilir ancak ileri süreçte İŞKURile yasal bir problem yaşamamak adına bu ödeneğin 4 aylık tutarı iade edilmelidir. Zira işe iade davasını kazanan işçinin, mahkeme kararıyla boşta geçen 4 aylık sürenin ücretini alması bir anlamda işsiz kaldığı zamandaki maddi kaybın telafi edildiği anlamına gelmektedir. Kısacası İŞKUR’un işe iade davasını kazanan işçiden, iade yapılmazsa 4 aylık ödemeyi yasal faiziyle geri alma hakkı vardır.
KOD 29LA TAZMİNATSIZ ATILAN İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ DURUMU İŞE İADE DAVASI SONUCUNDA NE OLUR?
Burada çeşitli ihtimaller söz konusudur, ancak temel olarak işe iade davası sonrası açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davasında, fesih nedeni tekrar tartışılmaz, çünkü bu davada fesih nedeninin haklı mı geçerli mi yoksa hukuka aykırı olduğu mu zaten açıklığa kavuşmuştur. işe iade davasında tartışılan fesih nedeni işçilik alacağı davasında kesin delil sayılır.
İşe iade davasını kazanan işçinin iş akdinin fesih nedeni kıdem ve ihbar tazminatı davasında kesin delildir, yani kısaca tazminatlar için açılacak davada feshin haklı/haksız olup olmadığı tekrar irdelenmeyecektir. Bu davada değerlendirilecek şey kıdem ve ihbar tazminatının kanuni şartlarının oluşup oluşmadığı olacaktır. Kısacası işe iade davasını kazanan işçinin kıdemi 1 yılı geçtiyse kıdem tazminatına ve kıdemine göre ihbar tazminatına hak kazanması mümkündür. Hem işe iade hem tazminat davalarının bir arada açılması usulen doğru görülmemektedir; zira işe iade davasında işe geri dönme amacı varken, tazminat davasında ise feshin sonuçlarının kabul edildiği ve feshe bağlı tazminatların ödenmesi amacı vardır.
İşe iade davası kaybedilirse burada davayı kaybetme sebebi önem arz eder. Kod 29 ile çıkarılan işçinin feshe konu davranışı gerçekten tazminatsız fesih sebebi midir yoksa haklı nedenle fesih sebebi kadar ağır olmasa da artık iş ilişkisinin devamını mümkün kılmayacak ağırlıkta geçerli bir neden midir buna bakmak lazım. Şayet gerçekten feshe konu davranış, haklı nedenle tazminatsız fesih sebebi olarak tespit edilirse bu durumda kıdem ve ihbara hak kazanılamaz. Ancak haklı neden olmasa da iş ilişkisinin devamı bakımından olumsuz görülen bir sebep olduğu tespit edilirse bu durumda geçerli nedenle fesihten söz edilebilir, bu durumda işçinin kıdemi 1 yılı geçtiyse kıdem tazminatına ve kıdemine göre ihbar tazminatına hak kazanması mümkündür.

Avukat Gökçe Yabuloğlu
gokce@yabulogluavukatlik.com